Poslovno uvjetovani otkaz - treba li ili ne isplatiti otpremninu?

30. svibnja 2020.

Često se prilikom raskida ugovora o radu postavlja pitanje mora li se radniku i kada isplatiti otpremnina. Zakonodavac je tu prilično jasan: ako poslodavac otkazuje ugovor o radu, a otkaz nije uvjetovan ponašanjem radnika, tada se radniku mora isplatiti otpremnina. Uvjet je i to da radnik mora imati neprekidni rad od najmanje dvije godine kod poslodavca. Sve to propisano je člankom 126. Zakona o radu.

U slučaju sporazumnog raskida ugovora, ako postoji obveza isplate otpremnine ili se poslodavac svojevoljno odluči na isplatu, tada se cjelokupni iznos smatra plaćom, odnosno dohotkom od nesamostalnog rada.

Otpremnina se ne može odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, i to za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca. Isto tako, utvrđeni ukupan iznos otpremnine ne može iznositi više od šest prosječnih mjesečnih plaća ostvarenih u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca. Naravno, ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, te ukupni iznos otpremnine može iznositi više od šest prosječnih mjesečnih plaća.

Neoporezivi iznos otpremnine 

Država je propisala koliko iznosi neoporezivi iznos otpremnine, i to 6.500 kuna za svaku navršenu godinu rada. Sve što se isplaćuje iznad navedenoga iznosa smatra se dohotkom od nesamostalnog rada na koji se moraju obračunati sve propisane obveze. Inače, neoporeziva otpremnina može se isplatiti i radniku kojemu je radni odnos prestao sporazumom poslodavca i radniku na prijedlog poslodavca, pod uvjetom da je radnik tzv. višak.

U slučaju da radnik u posljednja tri mjeseca nije primao plaću već naknadu plaće po posebnom propisu, tada se iznos otpremnine određuje prema iznosu plaće koju bi radnik primio da je radio u razdoblju koje služi kao temelj za određivanje prava na otpremninu.

P.hr/I.Grgić