Zadovoljan zaposlenik stvara poželjnog poslodavca

Istraživanje glassdoor.com, portala za ocjenjivanje poslodavaca, pokazalo je da više od trećine radnika pri odabiru posla gleda dodatne pogodnosti koje može dobiti od poslodavca. Znači, uz primanja, 13. plaću, broj dana godišnjeg odmora i ostala poznata prava radnika, mnoge kompanije daju svojim radnicima očekivane i neočekivane pogodnosti kako bi ih zadržale ili motivirale. Jedno od prokušanih rješenja da se radnici vežu za tvrtku i osjećaju je kao svoju jest i nagrađivanje dionicama, odnosno participiranjem zaposlenika u vlasništvu tvrtke.

Radna kultura i trendovi

Ipak, sve je više poslodavaca koji idu dalje od mirovina, zdravstvene skrbi ili službenih automobila kako bi privukli nove i zadržali postojeće radnike. Radna kultura i trendovi na radnome mjestu polako se mijenjaju. Neki poslodavci svojedobno su postali privlačni jer su uveli radno vrijeme od devet sati ujutro, ali se u posljednje vrijeme sve više prepoznaju prednosti fleksibilnoga radnog vremena koje pozitivno utječe na mentalno zdravlje i mnoge druge pogodnosti radnika, a dokazano je da mogu povećati angažman dugogodišnjih zaposlenicima. Od besplatne hrane do slobodnog dana za rođendan, niz je pogodnosti koje tvrtke nude zaposlenicima. Tu su i druženja, božićne zabave za djecu zaposlenika... Neke tvrtke pak pet dana plaćaju svoje zaposlenike koji volontiraju u sklopu humanitarnih akcija, a neke za svoje zaposlenike organiziraju savjetovanja za ljudska prava, radno pravo, zdravlje i sigurnost. Prava revolucija u pravima radnika dogodila se 2014. godine, kada je Richard Branson, milijarder s Forbesove liste i jedan od najbogatijih Britanaca, osnivač i predsjednik Virgin Grupe od nekoliko stotina tvrtki, ukinuo dotadašnju politiku godišnjeg odmora omogućujući osoblju u glavnom uredu da uzme što više vremena za godišnji odmor. Svi su mislili da je to još jedan spin ovog neobičnog i otkvačenog milijardera, međutim, njegova je odluka urodila nezapamćenim interesom za rad u njegovoj grupaciji i, naravno, zadovoljstvom zaposlenika.

Inovativne pogodnosti

Primjerice, Opus Professional Services ima vilu u Italiji koju zaposlenici ove tvrtke mogu besplatno koristiti kad god to žele. Airbnb, recimo, svojim zaposlenicima daje 2000 dolara kako bi mogli putovati po svijetu, a neke tvrtke zaposlenicima osiguravaju čak i plaćeni godišnji odmor. Britanska softverska tvrtka Huddle svojim zaposlenicima daje bonus u iznosu od 5000 funti. Skyscanner je za svoje zaposlenike svaki mjesec dogovorio popuste u obližnjem pubu i kozmetičkom salonu. AutoTrader ima vinski klub, te zaposlenicima jedanput mjesečno poklanja i dostavlja vina na vrata. Visualsoft nudi neograničeno vrijeme odmora i fleksibilno radno vrijeme omogućujući svojim radnicima da uzmu slobodno vrijeme kad i koliko im je potrebno. CA Technologies ima Montessori vrtić za djecu svojih zaposlenika u sklopu zgrade u kojoj rade. Isti vrtić ima i Violeta u Grudama, a i neke hrvatske tvrtke. Rackspace svojim zaposlenicima daje slobodan dan za rođendan. Allen & Overy svojima pak osigurava liječnika opće prakse i stomatologa u sklopu kompanije. Pentland Brands za zaposlenike ima bazen, teretanu, teniski teren i nogometno igralište. ARM Holdings nudi im četverotjedni odmor za svake četiri godine radnog staža, a Swinton osiguranje dodatni dan odmora za božićnu kupovinu. Google osigurava zaposlenicima besplatnu hranu dok su na poslu, uz ponudu raznih kuhinja. Jagex, najveći nezavisni developer i izdavač online igara u Velikoj Britaniji, nudi osoblju besplatne popravke bicikala u uredu potičući tako zaposlenike da na posao dolaze biciklom i na taj način održavaju kondiciju. Holiday Extras svake godine unajmljuje kino za svoje zaposlenike i njihove obitelji.

Primjeri globalnih kompanija

Ipak, velike globalne kompanije, poput najveće kemijske industrije na svijetu BASF, moraju voditi računa o specifičnosti različitih tržišta. Tako je BASF grupa, koja ima gotovo 120.000 zaposlenika diljem svijeta, zaposlila 2017. godine 8916 novih zaposlenika. Prosječni svjetski postotak zaposlenika koji su dali otkaz u prve tri godine zaposlenja iznosio je u 2017. godini 1,3 posto. Ta stopa fluktuacije iznosila je 0,7 posto u Europi, 1,9 posto u Sjevernoj Americi, tri posto u regiji Azija i Pacifik i 2,1 posto u Južnoj Americi, Africi i na Srednjem istoku. U BASF-u stopa prerane fluktuacije na poželjnoj je niskoj razini. Tvrtka je potvrđena kao najbolji poslodavac u istraživanjima koja su proveli, primjerice, Universum, glassdoor.com i časopis Top Employer.

Sascha Streuff, potpredsjednik Odjela ljudskih potencijala BASF-a, zadužen za regiju EMEA (Europa, Bliski istok i Afrika), za Privredni je izjavio kako su zaposlenici i način na koji radi BASF, ključni za uspješnu provedbu strategije ove globalne kompanije. Kaže da je BASF-u kao globalnoj tvrtki važno da raznolikost njezinih radnika bude usklađena s raznolikošću kupaca. Raznolikost, pojašnjava Streuff, potiče uspješnost timova, inovativnost te kreativnost, motiviranost i poistovjećivanje s tvrtkom.

Sasha Streuff, BASF 

„Nastojimo biti privlačni potencijalnim zaposlenicima širom svijeta nudeći osobni i stručni razvoj, cjeloživotno učenje i usavršavanje. Odlučno se pridržavamo međunarodno priznatih radnih i socijalnih normi u cijelom svijetu. Neprestano radimo na tome da zaposlenicima ponudimo Paket neodoljive potpune ponude. Naš identitet poslodavca uključuje i odlučnost da podržavamo zaposlenike u usklađivanju privatnog života i posla. Konkretni programi ovise o potrebama za radnom snagom u pojedinoj zemlji, ali naša ponuda uključuje fleksibilno radno vrijeme, nepuno radno vrijeme i mobilni rad. BASF primjenjuje nekoliko komunikacijskih alata da bi osigurao angažiranost zaposlenika. Glavno su komunikacijsko pomagalo razgovori zaposlenika i rukovoditelja. Rukovoditelji prolaze edukaciju o tome kako voditi sadržajne razgovore sa zaposlenicima o uspješnosti na radnome mjestu i u stručnom razvoju“, kaže Sascha Streuff.

Prepoznatljivost dobrog poslodavca

Anketa Global Employee Survey među zaposlenicima BASF grupe služi za dobivanje povratnih informacija i aktivno uključivanje zaposlenika u oblikovanje vlastitoga radnog okruženja. Svaki tim koristi povratne informacije iz ankete da bi se poboljšao, a na temelju širih trendova koji proizlaze iz ankete razvija nove korporativne programe i politike. Također, pridajemo važnost dijalogu s predstavnicima zaposlenika, koji se temelji na povjerenju.

„Na našu prepoznatljivost dobrog poslodavca direktno utječe naša politika kojom podržavamo zaposlenike u usklađivanju privatnog života i posla. Uspostavili smo široki raspon ponuda kojima im pomažemo da ispune svoje osobne potrebe i prevladaju izazove u raznim fazama života. Želimo povećati njihovo poistovjećivanje s tvrtkom i na taj način učvrstiti svoju poziciju atraktivnog poslodavca u borbi za stručno osoblje. Naša ponuda uključuje fleksibilno radno vrijeme, nepuno radno vrijeme i mobilni rad“, razjašnjava potpredsjednik Odjela ljudskih potencijala BASF-a. Regionalne inicijative BASF-a posebno su usmjerene na potrebe zaposlenika na lokalnoj razini. Tako je zaposlenicima u Sjedinjenim Američkim Državama 2017. godine uveden novi obiteljski program dopusta koji im omogućuje da se tijekom određenog razdoblja u situacijama važnih životnih promjena koncentriraju isključivo ili uglavnom na svoju obitelj. „Naš Zaposlenički centar za usklađivanje privatnog života i rada u Ludwigshafenu nudi brojne usluge pod jednim krovom: čuvanje djece, fitness i zdravlje, socijalno savjetovanje i usmjeravanje te druge programe koji zaposlenicima pomažu uskladiti privatni život i posao. Socijalno savjetovanje nudimo i na lokacijama u Münsteru i Schwarzheideu u Njemačkoj te u Aziji, južnoj Africi i Sjevernoj Americi kako bismo zaposlenicima pomogli da prevladaju teške životne situacije i održe radnu sposobnost. Zahvaljujući tome što je plaća povezana s rezultatima tvrtke i osobnom radnom uspješnošću, zaposlenici mogu sudjelovati u uspjehu tvrtke i biti nagrađeni za svoj osobni poslovni uspjeh. U pravilu plaća obuhvaća fiksni i varijabilni dio te povlastice koje često prelaze ono što je zakonski obvezno. U mnogim zemljama one uključuju interne mirovine, dodatno zdravstveno osiguranje i programe dioničarstva. Redovito ocjenjujemo svoje sustave nagrađivanja na lokalnoj i regionalnoj razini. Demografska situacija unutar BASF grupe znatno se razlikuje od regije do regije. Sve veće odgađanje odlaska u mirovinu i sve veća starost zaposlenika aktualni su problemi, osobito u zapadnoj Europi i Sjevernoj Americi. Tim izazovima pristupamo raznim mjerama upravljanja demografskim promjenama, poput zdravstvenih programa i programa vježbanja, fleksibilne organizacije radnog vremena, radnih mjesta primjerenih za dob i upravljanje znanjem“, kaže Sascha Streuff napominjući kako je cilj pozicionirati BASF kao atraktivnog poslodavca te pribaviti stručne i talentirane ljude u globalnoj borbi za najstručnije zaposlenike i rukovoditelje.

Što se edukacije u BASF-u tiče, u 70 posto slučajeva primjenjujemo elemente učenje iz iskustva, u 20 posto učenje od drugih, dok ostatak od 10 posto otpada na učenje putem tečajeva i medija. Ponuda učenja i razvoja obuhvaća široki raspon ciljeva učenja: početak karijere, širenje znanja, osobni rast i razvoj rukovoditelja.

U Hrvatskoj primorani na promjene

Hrvatske tvrtke, kao po navici, uglavnom neko vrijeme kasne za trendovima. Međutim, vrijeme neisplaćivanja plaća i nepoštovanja prava radnika polako je iz nas. Tu i tamo se to, sporadično, još zadržalo, ali u posljednjih nekoliko godina realni je sektor napravio ogroman iskorak u smislu poboljšanja radnih uvjeta. U posljednje dvije godine tvrtke sve više traže usluge stručnjaka da bi ih brendirali kao dobrog i poželjnog poslodavca. Natjecanje u borbi za radnike i osiguranje boljih uvjeta za njih vidljivo je u svim sektorima. Prošle godine vidjeli smo utrku na dnevnoj bazi u osiguranju uvjeta za sezonske radnike u većim turističkim tvrtkama. I hrvatske tvrtke imaju vrtiće za djecu svojih radnika, dodatne bonuse, fleksibilno radno vrijeme, povlastice za radnike u vidu bonova, pogodnosti učlanjivanja u sportske klubove... Nije rijetkost da su u nekim objektima kuhari plaćeni cijele godine unatoč tome što objekt radi možda pet-šest mjeseci. Jedna od prepoznatljivijih mjera koju podupire i država jest Stalni sezonac.

Nije naodmet napomenuti da pojedini poslovni partneri hrvatskih kompanija koje su internacionalizirale poslovanje traže na uvid kolektivni ugovor kako bi se uvjerili u pouzdanost kompanije. Jedan naš vrhunski inženjer, koji je suvlasnik jedne tvrtke, kaže da u pravilu kod inozemnih partnera traži da mu pokažu proizvodni pogon. Kaže da ga pritom u pogonu ne zanima toliko tehnologija, nego želi osjetiti i uvjeriti se u odnos poslodavaca prema radnicima i obrnuto. Kaže da u tom obilasku upravo na ponašanju radnika može vidjeti o kakvoj se kompaniji radi.

Bolji radni uvjeti i novi sustav nagrađivanja

AD Plastik grupa, prema riječima Mire Pavić, izvršne direktorice ljudskih resursa i poslovne organizacije, ulaže jako puno u razvoj i unapređenje kulture. „U modernom poslovnom okruženju motivacija i zadovoljstvo zaposlenika jako su važni, a korporativna kultura kompanije i općenito kultura rada tome uvelike pridonose. U posljednje smo dvije godine jako mnogo uložili u poboljšanje infrastrukture, počevši od osiguranja boljih radnih uvjeta na pojedinim radnim mjestima do znatnog poboljšanja informatičke infrastrukture. Prije tri godine uveli smo novi sustav nagrađivanja, koji na temelju iskustva kontinuirano poboljšavamo, provodimo projekte kojima nagrađujemo inicijative i ideje svojih zaposlenika, organiziramo brojne edukacije za različite interesne skupine te potičemo i podržavamo aktivnosti svojih zaposlenika izvan posla.

AD Plastik grupa multinacionalna je i tehnološki vrlo napredna kompanija koja posluje u jednako tako zanimljivoj i dinamičnoj industriji. „Mladim je ljudima izazov raditi u automobilskoj industriji, posebice kada znaju da svoja znanja mogu usavršiti kod nekih od najpoznatijih svjetskih proizvođača automobila. Naša je misija prepoznati i vrednovati potencijale svakog pojedinca jer svatko od nas ima jedinstvene kvalitete koje treba cijeniti i pravilno usmjeriti. Tržište rada naočigled se digitalizira i mijenja, a kompanije se promjenama moraju što brže i kvalitetnije prilagođavati. Mogućnosti obrazovanja i zapošljavanja unutar Europske unije znatno su olakšane, a samim time i fluktuacija ljudi je veća. Europa se suočava s nedostatkom kvalificiranoga kadra, čemu i mi u Hrvatskoj svjedočimo. „Jedino je sigurno kako upravljanje kadrovima moramo prilagoditi dolazećim trendovima i pronaći kvalitetnije alate kojima ćemo motivirati i zadržati radnu snagu, a ujedno povećati efikasnost i produktivnost“, pojašnjava Mira Pavić.

Pozicioniranje kao poželjan poslodavac

Heineken Hrvatska među tržišnim je liderima kad je riječ o upravljanju ljudskim resursima te zadovoljstvu radnika. Potvrđeno je to nedavno i certifikatom Poslodavac partner pri čemu je kompanija ostvarila čak 94 od maksimalno mogućih 100 bodova, pozicioniravši se na taj način kao jedan od najboljih poslodavaca u zemlji.

Heineken Hrvatska ima kolektivni ugovor koji zaposlenicima jamči visoka prava, a poslodavac i povrh toga nastoji osigurati atraktivne benefite po kojima se kompanija ističe na hrvatskom tržištu rada. Primjerice, zaposlenici imaju dobrovoljno zdravstveno osiguranje koje uključuje besplatne sistematske preglede. Također, imaju pravo na topli obrok, stimulacije, bonuse, božićnice, uskrsnice, regres za godišnji odmor, božićni poklon za djecu, edukacije i drugo. Heineken Hrvatska sustavno godinama ulaže i u sigurnost na radnome mjestu te provodi različite uspješne kampanje i edukacije na tu temu. Zaposlenici su aktivni i u društvenoodgovornim projektima, a kompanija se trudi mijenjati nabolje zajednicu u kojoj posluje. Isto tako, zaposlenici mogu iskoristiti sve mogućnosti koje nosi globalna kompanija, poput razmjena znanja i iskustava s kolegama s drugih tržišta te karijere u jednoj od sedamdesetak zemalja u kojima tvrtka posluje.

Romina Ivančić, direktorica ljudskih resursa u Heinekenu Hrvatska, kaže da je ravnoteža privatnog i poslovnog aspekta života osobito bitna za ovu kompaniju. „Zbog tog razloga svojim zaposlenicima omogućavamo fleksibilno radno vrijeme. Menadžment je uveo i jasnu preporuku svima da ne šalju službene e-mailove izvan radnog vremena, nego da se radije usredotoče na odmor i aktivnosti koje provode u svoje slobodno vrijeme. Organizacijska klima i zadovoljstvo zaposlenika redovito se ispituju te se od zaposlenika traže sugestije za poboljšanje svih procesa. Vrijedi istaknuti da redovita interna istraživanja pokazuju kako je čak 84 posto zaposlenika iznimno zadovoljno poslom, dok njih čak 94 posto izravno navodi da su ponosni što rade u Heinekenu Hrvatska“, otkriva Romina Ivančić.

Napredak razvojem potencijala zaposlenika

Marijana Deković Fernežir, direktorica Upravljanja ljudskim potencijalima i radnim odnosima Addiko Banka, kaže da svaka organizacija može napredovati samo ako razvija potencijal svojih zaposlenika. Uloga odjela Upravljanje ljudskim potencijalima jest kreirati okruženje u kojem talent, sposobnosti i rad zaposlenika dolaze do izražaja.

Mirjana Deković Ferenžir, Addiko bank 

Sastavni dio strategije Addiko Banka Building a Great Place to Work HR izgradnja je nove korporativne kulture sustavom vrijednosti i ponašanja, upravljanjem talentima i sustavnim planiranjem karijera te razvojem potencijalnih nositelja ključnih funkcija. Razrađen je sustav nagrađivanja, sustav edukacija te općenito kontinuirano poboljšanje HR procesa. U Addiko Banku pokrenuli su razne inicijative kako bi uključili i angažirali zaposlenike, a kažu da redovito osluškuju i njihovu povratnu informaciju o zadovoljstvu poslodavcem. „To nam je dobra indikacija toga što dobro radimo, a što možemo popraviti. Ako su zaposlenici uključeni i imaju osjećaj da mogu pridonijeti, to se nedvojbeno vidi na njihovu osjećaju pripadnosti banci i angažmanu te u konačnici i zadovoljstvu, gdje vidimo 17-postotni rast. U bankarstvu postoje posebna znanja koja se stječu s godinama iskustva i ako ne znate osobe s tim znanjima njegovati, ne samo da ćete izgubiti dobrog zaposlenika, izgubit ćete i ogromno znanje. Istodobno, bitno je to silno iskustvo balansirati novim talentima koje se može prepoznati po želji za učenjem, spremnosti stjecanja novih vještina, ambiciji, pozitivnom stavu i svježoj energiji koju ta osoba donosi u tim“, ističe Marijana Deković Fernežir.

Pogodnosti u raznim dijelovima

Od pogodnosti koje Addiko banka pruža u financijskom dijelu možemo izdvojiti božićnice te jednokratnu godišnju financijsku potporu za roditelje djece s posebnim potrebama. Tu je dobrovoljno zdravstveno osiguranje za zaposlenike u suradnji sa Zavodom za javno zdravstvo Andrija Štampar, organizira se mjerenje tlaka, šećera u krvi, indeksa tjelesne mase i savjetovanje zaposlenika o zdravom životu. Poticanje tjelesne aktivnosti dio je poslovne kulture ove tvrtke. To uključuje organizaciju Addiko Run & Walk dana i plaćanje kotizacija za, primjerice, B2B run te vježbanje joge svake srijede u prostorijama banke.

Polazeći od toga da je potreba za stjecanjem novih znanja kontinuirano prisutna, Addiko Bank podržava profesionalno usavršavanje svojih djelatnika i njihovu daljnju naobrazbu radi povećanja organizacijskog znanja i profesionalnih kompetencija radnika. To više što je mogućnost edukacije i profesionalnog razvoja jedan od glavnih motivatora djelatnika i faktora njihova zadovoljstva na radnome mjestu. Sastavni dio procesa upravljanja ljudskim potencijalima jest prepoznati potencijale zaposlenika, znati što ih motivira i osigurati im alate, programe, konferencije i edukacije koje će im pomoći u poslu. Primjerice, Addiko banka ima 89 postotni rast ulaganja u edukaciju zaposlenika u 2018. godini, a te je godine 95 posto zaposlenika prošlo barem jedan oblik usavršavanja. Addiko akademija ima posebno razvijen program s pet aktivnih modula školovanja. Tu je Leadership program za razvoj znanja i vještina. Jedan od programa u sklopu edukacije koje Addiko banka osigurava svojim rukovodećim zaposlenicima jest i program upravljanja stresom čiji je cilj osnažiti menadžere da se adekvatno nose s poslovnim zahtjevima i svojom ulogom u procesu aktivnog upravljanja svojim timom.

Ravnoteža privatnog i poslovnog života veliki je izazov za zaposlenike, te ova tvrtka daje slobodan dan za roditelje prvašića prvoga dana škole i dar za vjenčanje. U sklopu Obiteljskog dana zaposlenici na posao dovode djecu za koju se priprema poseban edukativno-zabavni program o važnosti financijske pismenosti te mogu naučiti više o tome koji su to bankarski poslovi i što njihovi roditelji rade, a tu su i božićne predstave za djecu. Zaposlenici Addiko banke u prosjeku imaju 25 dana godišnjeg odmora.

„Mnogo je ugodnije raditi i produktivnost je veća ako volite svoj posao. To je univerzalno pravilo i u Hrvatskoj i svugdje u svijetu. Veliku ulogu tu ima pristup poslodavca, korporativna kultura i klima na poslu. Svakog od nas pokreću neke stvari, a prioriteti se kod zaposlenika, naravno, mijenjaju tijekom karijere; nekima je bitna plaća, drugima zadovoljstvo poslom koji obavljaju, trećima pak mogućnost napredovanja, ostali pak žele edukacije, sigurnost radnog mjesta, dodatne pogodnosti, mogućnost razvoja ili pak poticajno i ugodno radno okruženje u skladu s osobnim vrijednostima. Pri tome je radno okruženje danas iznimno diversificirano u smislu dobi tako da poslodavci često moraju razumjeti, voditi, upravljati i motivirati timove u kojima zna biti i do pet generacija“, ističe Marijana Deković Fernežir.

Deković Ferenžir napominje kako je u svemu ovome najvažnije pokušati kreirati unificiran sustav s jasnim pravilima i principom funkcioniranja gdje svaki zaposlenik može naći svoje mjesto i vidjeti se kako tu osobno i profesionalno napreduje. „Bitan indikator poticajnog okruženja visok je angažman zaposlenika, tzv. employee engagement, gdje je zaposlenicima stalo do razvoja organizacije, ne zato što im ta organizacija isplaćuje plaću, nego zato što je doživljavaju kao svoju. Sva istraživanja pokazuju kako kod uspješnih organizacija postoji jasna veza između većeg angažmana zaposlenika i boljih poslovnih rezultata“, pojašnjava Marijana Deković Fernežir.

Turističke kompanije i Stalni sezonac

Valamar Riviera, kako ističu iz ove najveće domaće turističke kompanije, nudi najbolje uvjete za rad u hrvatskom turizmu, a postojeći i novi zaposlenici to prepoznaju. U Valamaru tu tvrdnju dokazuju iznimno dobrim postotkom sezonaca povratnika, kojih je više od 60 posto. Kažu da zahvaljujući uvjetima koje nude taj postotak svake godine raste.

Valamar svim zaposlenicima jamči minimalno 5000 kuna neto primanja za odrađeni puni fond sati u skladu s programom nagrađivanja s nazivom Valamar jamstvo, brojne interne i vanjske obrazovne programe, edukacije i seminare koji su izuzetno važni za razvoj karijere u Valamaru te za lojalnost zaposlenika. Nudi i Valamar akademiju, program edukacije za buduće direktore hotela, voditelje odjela u hotelskim operacijama te voditelje i specijaliste u korporativnim službama. Imaju čak 21 program nagrađivanja svojih zaposlenika, stimulacije, bonuse te brojne posebne pogodnosti. Kažu kako su te Valamarove vrijednosti prepoznate, o čemu govori i podatak da je Valamar Riviera top-poslodavac u turizmu, a zauzeo je i visoko 12. mjesto na ljestvici top-poslodavaca u Hrvatskoj prema istraživanju portala MojPosao.

Prije dvije godine pokrenuli su program Valamar +3 koji nudi niz dodatnih pogodnosti sezoncima koji uđu u mjeru Stalnog sezonca te im se uvjeti maksimalno izjednačavaju sa zaposlenicima koji su u stalnom radnom odnosu. Stalnim sezoncima koji uđu u program Valamar +3 jamče zaposlenje najmanje devet mjeseci svake od narednih tri godine, što znači stabilna i kvalitetna primanja cijele godine. Za vrijeme trogodišnjeg ugovora stalni sezonac ima status zaposlenog radnika, produženo mirovinsko osiguranje te prednost pri zapošljavanju u stalni radni odnos u Valamaru. Valamar osigurava svojim stalnim sezoncima mogućnost razvoja karijere uz pomoć brojnih programa edukacije i treninga, a u sklopu zaštite zdravlja zaposlenika u Valamaru osigurani su im i preventivni sistematski pregledi. Stalni sezonci imaju mogućnost uspješno riješiti kreditne i druge financijske potrebe kod banaka partnera Valamar Riviere.

U visokoj sezoni 2018. u Valamaru je radilo više od 6600 djelatnika, od čega gotovo 3000 s cjelogodišnjim primanjima, bilo u stalnom radnom odnosu bilo putem mjere Stalni sezonac. U protekle tri godine Valamar je otvorio više od 2300 novih radnih mjesta, a iz godine u godinu povećava broj ugovora na neodređeno za svoje radnike. U 2019. ugovore na neodređeno vrijeme dobit će još gotovo 300 zaposlenika.

„Ove ćemo godine u našim destinacijama od Istre i Kvarnera do Dubrovnika u visokoj sezoni 2019. zapošljavati gotovo 7000 zaposlenika, što znači da otvaramo 400 novih radnih mjesta, a ove godine će 1200 sezonskih radnika ući u mjeru Stalni sezonac. Sezonski posao u Valamaru nije samo jednokratna ljetna zarada već svi naši zaposlenici imaju priliku dodatno se usavršavati, dokazati se i napredovati te imaju mogućnost zapošljavanja na neodređeno. Valamar svake godine nudi 300 do 500 novih ugovora na neodređeno vrijeme. Osim toga, svim sezonskim radnicima koji u Valamarove destinacije dolaze raditi iz drugih dijelova Hrvatske i regije osiguran je kvalitetan smještaj te tri obroka dnevno na teret poslodavca. Samo u posljednje dvije godine u hotele za zaposlenike, odnosno našu Kuću Valamar uloženo je više od 60 milijuna kuna. Vjerujemo da ovakvom praksom možemo utjecati na smanjenje odljeva radne snage i stvoriti pozitivno radno okruženje za mlade i perspektivne ljude koji žele raditi i živjeti u Hrvatskoj“, zaključuje Deana Stipanović, voditeljica korporativnih poslova Valamar Riviere.