Odvjetnik Pribanić: Mobbing je često maskiran u prakse koje provode ljudski resursi

3. studenoga 2021.

Kod nas je česta praksa površnost u provođenju politike odnosa prema ljudskim resursima, doslovno kopiranje akata poslodavca iz tvrtke u tvrtku te fokusiranost na stjecanje kompetencija koje ne omogućuju rast i razvoj rukovodećega kadra i samih radnika, kaže odvjetnik Danijel Pribanić

Danijel Pribanić / Foto: Privredni

Najčešći predmet sudskih sporova u Hrvatskoj jest osporavanje odluke otkaza ugovora o radu, a sve češći su i sporovi u vezi s mobbingom, i to u kombinaciji s osporavanjem odluke o otkazu ugovora o radu radnika, dok su sudski procesi povezani sa seksualnim uznemiravanjem iznimno rijetki. Zagrebački odvjetnik Danijel Pribanić u razgovoru za Privredni ističe da je u Hrvatskoj problem prevelika fiksiranost radnika i poslodavca na sudski postupak i sudove, a da, s druge strane, nije česta medijacija i drugi oblici izvansudskog rješavanja sporova, koji su uobičajena praksa u inozemstvu. Pribanić upozorava na to da problem s trajanjem sudskih sporova stvara i sama država jer su zaposleni u javnim službama pokrenuli desetke tisuća sporova i putem suda traže zaostatke za neisplaćeno povećanje plaća, zbog čega su dodatno preopterećeni sudovi, posebno oni u Zagrebu.

Kad su u pitanju konflikti u radnim odnosima, što je u Hrvatskoj najčešći razlog sudskih sporova?

Loša komunikacija poslodavca kad su u pitanju teške odluke spram radnika. U pozadini je uvijek manjak komunikacije i otvorenosti, transparentnosti u radnom odnosu, primjene propisa na jednak način prema svakome i tome slično. Na temelju iskustva i razgovora s kolegama, mislim da je glavni razlog tome to što se poslodavci često libe potražiti podršku stručnjaka ili se stručnjacima koriste samo za sastavljanje dokumentacije, a ne i za analizu situacije, davanje savjeta i mišljenja. Radno pravo iznimno je kompleksno i naravno da je iluzorno očekivati da poslodavac zna svaki propis. Mnogo bi se sporova zaista izbjeglo, i to na obostrano zadovoljstvo, da su svi svjesni svojih prava i obveza u svakom trenutku.

Gdje najčešće griješe poslodavci, a gdje zaposlenici?

Radnici najčešće griješe u prevelikim očekivanjima od suda, pa su u stanju godinama trpjeti mobbing, ponižavanje i druge nepravde, a ako dođe do otkaza, očekuju da će ih sud 'odmah i sad' vratiti na posao te da neće imati nikakvih troškova za pravnu pomoć. No, stvarnost je potpuno drukčija.

Poslodavci pak griješe u tome što ne rješavaju otvorena pitanja 'odmah i sad' jer postupaju prema radnicima netransparentno, i pri zapošljavanju i kasnije, jer nemaju procese za rješavanje sukoba i pritužbi radnika te jer unutarnje vrijednosti rukovodećega kadra često nisu u skladu s principima po kojima treba voditi poduzeće. Poslodavci trebaju s kadrovicima postaviti ne samo kriterije za svako radno mjesto nego i ispitati motivaciju radnika i upravljačkoga kadra, odrediti vrijednosti poduzeća i u skladu s time sastaviti akte poslodavca i provoditi ih. Kod nas je česta praksa površnost u provođenju politike odnosa prema ljudskim resursima, doslovno kopiranje akata poslodavca iz tvrtke u tvrtku te fokusiranost na stjecanje kompetencija koje ne omogućuju rast i razvoj rukovodećega kadra i samih radnika. Dugoročno, to vodi tome da poslodavci često gube najbolje radnike, a radnici ne reagiraju na vrijeme.

Postoji li razlika u učestalosti sporova ovisno o vlasničkoj strukturi ili veličini kompanije?

Velika je razlika. U praksi sam primijetio da manje tvrtke mnogo jednostavnije i lakše rješavaju otvorena pitanja i da je dogovor između radnika i poslodavca uistinu lakše postići u manjim tvrtkama jer tu ne postoji neka struktura ili hijerarhija koja navodno štiti jedne od drugih, nego je taj sukob neminovan. I to je vrlo dobra situacija i pravno i psihološki jer se stvari tada mogu riješiti. Problem nastaje u državnom sektoru, općenito u javnom sektoru i u velikim korporacijama. Velike korporacije imaju svoje povjerenike za dostojanstvo i rješavanje sukoba, ali sve ovisi o kulturi društva i sredini u kojoj se to događa te o tome koliko su ti povjerenici jaki i sposobni razriješiti stvari, a koliko samo formalno služe tome da primaju pritužbe. Korporacija misli da omogućuje impersonalnost u rješavanju problema - jednom kad radnik dobije otkaz, smatraju da on više nije njihov problem već pravne službe, pa se prebacuje krivnja, primjerice, na nekog menadžera koji nije dostavio neke dokumente... Kada smo u pregovorima s korporacijama o nečijem otkazu, mnogo teže dolazimo do odgovorne osobe, osobe koja može donijeti konkretnu odluku, negoli je to slučaj u manjim tvrtkama. Državni je sektor priča za sebe: tamo je posve nemoguće doći do te situacije jer imate jednu uobičajenu blokadu i autocenzuru za poduzimanje bilo kakvih radnji koje izlaze iz redovnoga kruga poslova koje čelnik tijela mora raditi. Stoga bilo kakve nagodbe ili dogovori nisu primjenjivi, već se mora imati sudska presuda po kojoj će se postupati.

Danijel Pribanić

Danijel Pribanić / Foto: Privredni

Koliko se često vode sporovi zbog seksualnog uznemiravanja i općenito uznemiravanja i diskriminacije na radnome mjestu?

Sporovi pred sudom rjeđi su negoli postupci koje radnici pokreću pred poslodavcem. Dobra je okolnost to što se iznimno velik broj pritužbi radnika može riješiti unutar poduzeća, medijacijom i razgovorom. Seksualno uznemiravanje iznimno je tabuizirano i postupci su rijetki. Kod nas još uvijek ne postoji svijest o tome da su tradicionalistička očekivanja od pojedinih spolova u suprotnosti s dostojanstvom konkretnih osoba. Banalan i jako čest slučaj jest sveprisutno inzistiranje na tome da tajničke poslove obavljaju žene, da muškarci bez obitelji trebaju biti prvi u izboru za izvanredni rad i tome slično. Imam dojam da je društveno prihvatljivo od žena očekivati i veće ulaganje u odjeću, frizure i općenito u fizički izgled, pa kad to izostane, radnicu se ne smatra uspješnom u tome što radi.

Koliko su u Hrvatskoj česti sporovi u vezi s mobbingom, odnosno mogućom povredom dostojanstva radnika?

Takvi su sporovi sve češći, i to u kombinaciji s osporavanjem odluke o otkazu ugovora o radu radniku. Riječ je o dobrom upozorenju i poslodavcima i radnicima – upravo bi zbog tog razloga svi na vrijeme trebali potražiti podršku.

Kako prepoznati mobbing, koji su njegovi najčešći elementi?

Iznimno je važno da radnici dijele svoja razmišljanja s ukućanima i bliskim prijateljima. Često savjeti koje radnici dobiju nisu primjenjivi i idu protiv interesa radnika ili ih radnici nikad ne primijene u praksi, ali to iskustvo pomaže svima da osvijeste jesu li ili nisu izloženi mobbingu, zastrašivanju ili šikaniranju. Mobbing se kreće na kontinuumu od toga da stariji radnik navodno šaljivo povlači djelatnika za uho, što su vidjeli ostali kolege, preko provođenja formalnih postupaka kod poslodavca s ciljem zastrašivanja radnika, otkazivanja ugovora o radu i slično. Slučajevi se ponavljaju iz tvrtke u tvrtku, a razlog tome su i pogreške koje rade poslodavci jer su tako čuli na nekom seminaru ili im se neka praksa učinila primjenjiva u njihovoj tvrtki. Naše je iskustvo da je mobbing često maskiran u prakse koje provode ljudski resursi, zato smo i odlučili javno progovoriti o tome. Takve prakse se trebaju iskorijeniti, ne samo zbog radnika nego i zbog poslodavca. Jednom kada dođete na glas kao poslodavac koji nepošteno postupa prema svojim radnicima, budite sigurni da ćete jako teško privući najkvalitetniji kadar. Postavlja se pitanje zašto bi se tko uopće dovodio u takvu situaciju.

S obzirom na nisko povjerenje građana u pravosuđe, je li broj predmeta iz ovog područja prava u Hrvatskoj manji u usporedbi s onima koji se vode u razvijenim članicama EU-a?

Problem je to što je kod nas i dalje prevelika fiksiranost radnika i poslodavca na sudski postupak i sudove, a medijacija i drugi oblici izvansudskog rješavanja sporova tek su u porastu. Moguće je da starijim generacijama mogućnost dogovora izvan suda previše nalikuje na sudove udruženog rada, a naše obrazovanje i dalje ne vrednuje dovoljno takve oblike rješavanja sporova. U inozemstvu je stanje bitno drukčije, a u nekim je zemljama i onemogućena sudska zaštita za sporove koji su mogli biti riješeni pred poslodavcem ili ad hoc sudovima i nedržavnim tribunalima. Poslodavci koji su dio stranih korporacija bolje stoje u rješavanju sporova. Često se previše pozornosti daje izdvojenim slučajevima iz tih korporacija koji su interesantni samo zato što svi znamo za te tvrtke, ali su pravno te situacije nezanimljive ili neprimjenjive na široki krug poslodavaca i radnika. Pojednostavnjeno rečeno, najbolji je spor, i za poslodavca i za radnika, onaj do kojeg uopće ne dođe, već se sve riješi nagodbom.

Tužbe zaposlenih u javnim službama zatrpale sudove

Pridonosi li tome dugotrajnost rješavanja radnih sporova?

Dugotrajnost postupka u radnim odnosima prije svega točna je za Zagreb i okolicu jer je sud koji je nadležan za radne sporove u Zagrebu iznimno preopterećen tužbama i otvorenim predmetima. U drugim dijelovima zemlje stanje je bitno bolje, iako nigdje nije zadovoljeno zakonsko jamstvo trajanja radnog spora povodom odluke o otkazu od samo pola godine u prvom stupnju. Trajanje spora nije uvijek negativno jer strankama omogućuje da 'krenu dalje' i da ostave spor za sobom, pa je i nagodbe lakše i jednostavnije postići. Problem se javlja kod onih radnika koji imaju preveliko očekivanje od sudova i koji svoje životne i profesionalne sposobnosti usmjeravaju isključivo na sudski spor, a kako on traje godinama, ne postižu nikakav stvaran uspjeh njegovim vođenjem. Veliki problem s trajanjem sporova stvara sama država – imate primjer da je oko 40.000 radnika u javnim službama trebalo dobiti povećanje plaća i umjesto da se ministarstva dogovore s poslodavcima koji su dužni isplatiti zaostatke za to povećanje plaća, zbog opasnosti od trajnoga gubitka prava na tužbu radnici su podigli desetke tisuća sporova pred sudovima. Time je samo nepotrebno zatrpan sud, za što nisu krivi ni poslodavci ni radnici.

Koliko se često u Hrvatskoj koristi medijacija u radnim sporovima?

Postoji više oblika medijacije, a i sam se pojam ne koristi uvijek jednoznačno. Medijacijom se često koriste poslodavci, što je odlično i na tome treba inzistirati. Pružatelji usluga medijacije povremeno objavljuju statistiku rješavanja sporova u formalnim postupcima mirenja, no smatram da ti podaci nisu zadovoljavajući.

Pandemija koronavirusa je zdravstveni, ali i veliki ekonomski problem. Zbog velikih poremećaja bilo je mnogo otpuštanja, ljudi su slani na prisilne godišnje, čekanja… Je li koronakriza dovela do povećanja radnih sporova?

Ne u potpunosti. Na broj radnih sporova utječe niz faktora, a najvažniji je prihvaćaju li radnici obrazloženje za otkaz i imaju li se mogućnost zaposliti negdje drugdje, iseliti se i tako dalje. Povećanje radnih sporova posljedica je sistemskih poremećaja koje izaziva država, a primjer su za to razlike u plaćama za radnike u javnim službama te neisplata raznih dodataka po kolektivnim ugovorima u javnim poduzećima. Povećanje sporova posljedica je i veće osjetljivosti i svjesnosti radnika o vlastitim pravima, što dakako nije loše. I ponovno – dobar pokazatelj poslodavcima da više ulože u kvalitetno uređene pravne odnose unutar tvrtke i prema radnicima.

Rad od kuće uređen aktualnim zakonima

U pandemiji je rad od kuće postao poželjan. U Hrvatskoj je ovaj oblik rada uređen Zakonom o radu, člankom 17. koji definira obveze zaposlenika koji rade na izdvojenome mjestu rada. Je li, prema Vašem mišljenju, potrebno mijenjati zakonsko uređenje rada od kuće? Ako je odgovor da, zašto?

Nije potrebno ništa mijenjati u postojećim zakonima. Mi već i sad imamo mogućnost rada od kuće, na izdvojenome mjestu rada; poslodavac to može učiniti i obvezom s obzirom na promijenjene okolnosti, a radnici i sad mogu primati neoporezive dodatke na plaću koji mogu biti dovoljni za refundaciju troškova režija. Problem je nastao kod onih poslodavaca koji ne čitaju propise ili ih ne znaju protumačiti i traže od države stalnu intervenciju u svaki aspekt radnog odnosa. To je nazadno gledište, a potaknuto je i shvaćanjem uloge pravnika i odvjetnika kao onih koje se pita kad nastane problem, a ne kad se stvaraju politike i donose strateške odluke.

Neke kompanije provode tzv. strukturirani dijalog, što podrazumijeva taj termin?

Strukturirani dijalog podrazumijeva obične upitnike, formulare, koje u suradnji s radnicima ispunjava netko iz ljudskih resursa. Takvi upitnici rezultiraju zaključkom da radnik nije adekvatno obavljao svoj posao, nije zadovoljio ciljeve i slično. Radnik dobiva popravni rok u kojem bi trebao ispraviti svoje ponašanje i poboljšati rezultate, a ako ne uspije, dobiva opomenu. Krajnji cilj posve je jasan: postići to da radnik dobije opomenu ili dvije, ne bi li se tako opravdalo otkazivanje ugovora o radu. Razlog je tome pogrešno i površno uvjerenje kadrovika da im je za otkazivanje ugovora o radu potrebno prikupiti dvije opomene protiv radnika. Strukturirani dijalog zamišljen je kao alat za evidentiranje razgovora s radnikom. Razgovor je trebao imati cilj pomoći radniku da riješi svoje probleme, ali se pretvorio u zastrašivanje i u način za dobivanje priznanja radnika kako ima pogreške u radu ili kako se treba promijeniti da bi ispunio očekivanja poslodavca. U nekim tvrtkama provodi se PIP - Performance Improvement Plan, koji ima isti cilj. PIP-om se koriste korporacije u Hrvatskoj i na zaključcima iz njega temelje otkaze radnicima, iako su pravi razlozi otkaza često diskriminacija starijih radnika. Dobra je okolnost to što sudovi dobro razumiju ovu problematiku, a loša to što su kadrovici i dalje uvjereni da će stvarne razloge za otkaz prikriti provođenjem besmislenih postupaka kao što je strukturirani dijalog, PIP i tome slično.

Danijel Pribanić

Danijel Pribanić / Foto: Privredni

Može li, prema aktualnim zakonima, poslodavac zaposleniku otkazati ugovor o radu za vrijeme bolovanja?

Naravno da može. Bolovanje nije razlog da se radniku ne može poslati odluka o otkazu. Jedino kad bi radnik bio na bolovanju zbog ozljede na radu, otkaz bi bio nezakonit, ali u ostalim slučajevima nema tog pravila. Ima slučajeva i kad je prečesto ili dugogodišnje bolovanje dovelo do opravdanih razloga za otkaz, tako da s time treba biti oprezan. Budući da je uvriježeno mišljenje da su mogućnosti drukčije, i ovim putem bih sugerirao radnicima da potraže pravnu pomoć u slučaju bilo kojih nedoumica u razrješenju otvorenih pitanja s poslodavcem, a koje bi mogli prepoznati kao potencijalnu opasnost.

Smije li poslodavac tijekom bolovanja zvati zaposlenikova liječnika/liječnicu i informirati se o njegovu zdravstvenom stanju?

Ne, poslodavac nikako ne smije kontaktirati s odabranim liječnikom zaposlenika.

U kojim slučajevima jedna od ugovornih strana može posegnuti za izvanrednim otkazom?

Zapravo, u svakom u kojem smatra da joj radni odnos nije moguć. Teško je ovako napamet dati primjer, ali često odvjetnici i pravnici odbijaju dati odobrenje za takav otkaz. Uvijek je bolje, ako ste poslodavac, otkazati ugovor o radu redovno, pa radnika osloboditi radne obveze za vrijeme otkaznog roka. Ako ste radnik, dobro se savjetujte prije izvanrednog otkazivanja jer o načinu na koji se to provede ovisi i hoće li dobiti naknadu za vrijeme nezaposlenosti, hoće li snositi štetu koja je nastala poslodavcu njegovim otkazivanjem i slično.

 

Ivana Barać