Kako na greškama naučiti lekciju?

25. svibnja 2019.

Foto: Shutterstock
Kristina Priseker, trenerica, coach i HR konzultantica

Pitate li se katkad zašto neke osobe spremnije prihvaćaju izazove, lakše se nose s promjenama, uče i ostvaruju više, dok drugi, koji imaju slične sposobnosti i slične prilike, uče i ostvaruju manje? Ili pak, zašto svatko od nas neke stvari lako i spremno uči, dok neke nove situacije i izazove niti ne pokušava svladati? Odgovori na ova pitanja nisu jednostavni i u igri je više čimbenika. No, jedan od ključnih čimbenika način je razmišljanja (engl. mindset). To je sklop uvjerenja koji utječe na to kako pristupamo različitim situacijama u životu. Desetljeća istraživanja u društvenim znanostima i neuroznanosti pokazuju da ljudi imaju različita uvjerenja o prirodi talenata i sposobnosti. Fiksni i razvojni način razmišljanja (engl. fi xed and growth mindset) termini su koji su dobro poznati u području obrazovanja i sporta. Termine je skovala Carol Dweck, profesorica psihologije na sveučilištu Stanford. Dweck i njen tim desetljećima su proučavali ponašanje tisuća učenika i shvatili kako način razmišljanja – ponajprije, kako doživljavanje vlastitih sposobnosti – igra vrlo važnu ulogu u njihovoj motivaciji i postignućima. Djeca čije razmišljanje podržava rast i razvoj dočekuju izazove kao prilike za poboljšanje te vjeruju da se njihove sposobnosti mogu promijeniti uz fokusiran trud. S druge strane, djeca s fiksnim načinom razmišljanja vjeruju da posjeduju ograničenu količinu talenta koja se ne može promijeniti te bježe od izazova koji bi mogli razotkriti njihove nesposobnosti. Istraživanja su pokazala i to da promjenom načina razmišljanja učenika možemo potaknuti bolja postignuća. Danas je koncept razvojnog načina razmišljanja ušao i u druga područja, pa tako i u tvrtke, koje uviđaju koristi poticanja razvojnog pristupa i takav način razmišljanja nastoje učiniti dijelom svoje organizacijske kulture.

Na ilustraciji možemo vidjeti neke od ključnih razlika između fi ksnog i razvojnog načina razmišljanja te kako one utječu na naše ponašanje i pristup ključnim čimbenicima uspjeha u učenju. Prva razlika je u uvjerenjima. Ljudi s fi ksnim načinom razmišljanja vjeruju da su sposobnosti urođene - ili ih imamo ili nemamo – za razliku od ljudi s razvojnim načinom razmišljanja koji vjeruju da se sposobnosti mogu razvijati i poboljšati. Druga je ključna razlika u fokusu, tj. u onome na što se usmjeravaju. Dok su ljudi s fiksnim načinom razmišljanja fokusirani na učinak i ishode te brinu o tome da ne izgledaju loše u očima drugih, ljudi s razvojnim načinom razmišljanja usmjereni su na sam proces učenja i poboljšavanja svojih sposobnosti. Razlog zbog kojeg je ovaj koncept tako važan i moćan jest uvid da način razmišljanja snažno utječe na naš pristup učenju, naše ponašanje, a posljedično i na naš uspjeh. Ako razmišljamo o nekim od ključnih ponašanja u vezi s učenjem i ostvarenjem uspjeha, poput truda, suočavanja s izazovima, stava prema pogreškama i povratnim informacijama, možemo razumjeti kako svaki od ovih načina razmišljanja djeluje na pristup tim čimbenicima. Ljudi s fi ksnim načinom razmišljanja smatraju da je trud beskoristan jer ne vjeruju da je sposobnosti moguće razvijati, odustaju kad im je nešto teško ili izazovno jer ne žele izgledati loše i, opet, jer ne vjeruju u svoje razvojne kapacitete. Obeshrabreni su pogreškama jer kad griješe, ne izgledaju dobro. Ne vide vrijednost i svrhu povratnih informacija. Ukratko, ljudi s fi ksnim načinom razmišljanja izbjegavaju ključne čimbenike koji im mogu pomoći da rastu i razvijaju se. Osobe s razvojnim načinom razmišljanja na iste te čimbenike gledaju drukčije. Vjerojatnije je da će uložiti trud jer smatraju da je koristan i da tako rastu, izazove vide kao priliku da unaprijede svoje sposobnosti i vjerojatnije je da će ustrajati unatoč izazovima i preprekama. S obzirom na to da vjeruju u mogućnost razvoja i da su usmjereni na proces učenja te na to da postanu još bolji, prihvaćaju pogreške kao način učenja. Zbog istih su razloga otvoreni za negativne povratne informacije i koriste ih da bi poboljšali svoje vještine. Važno je istaknuti: fiksni i razvojni način razmišljanja nije „ili-ili“. Radi se o kontinuumu od fi ksnog do razvojnog. U nekim trenucima i situacijama razmišljat ćemo više razvojno, dok u drugima više fi ksno, npr. osoba može vjerovati kako nije talentirana za pjevanje ili ples i izbjegavati te aktivnosti, a istovremeno imati razvojni način razmišljanja o prodajnim vještinama. Dobra je vijest to da se svi možemo pomaknuti i više usvojiti razvojni način razmišljanja. Kada razumijemo ove pojmove, možemo pokušati identifi cirati gdje se nalazimo u kontinuumu, ali i utvrditi razloge: jesu li to naša uvjerenja ili naš fokus. A tada možemo raditi na onim područjima koja su nam važna. Ne moramo biti zarobljenici jednog načina razmišljanja.

Što je s prirodnim talentom?

Nitko ne osporava da će nam neke stvari prirodno ići lakše ili teže. Razlika ovih dvaju načina razmišljanja jest u tome što razvojni način razmišljanja to gleda kao polaznu točku, a fi ksni kao „plafon“. Drugim riječima, manje je vjerojatno da će ljudi s fiksnim načinom razmišljanja uložiti trud da dodatno razvijaju svoje vještine, što će katkad značiti da će zaostati za onima koji su krenuli s lošije startne pozicije, ali su se trudili. Ako se prisjetimo našeg sportskog velikana Dražena Petrovića, nitko ne osporava da je Dražen bio talentiran i da je to igralo važnu ulogu u njegovim ostvarenjima, ali svi će vam reći i to da je trenirao mnogo više nego ostali te bio uvijek prvi i posljednji u dvorani. Vjerovao je da uvijek može poboljšati formu, da uvijek može poboljšati šut – i poboljšavao ga je. Nakon svakog izazova i prepreke vraćao se i radio još napornije. S druge strane, sigurno se možemo sjetiti nekih talenata koji nisu ostvarili uspjeh koji su mogli jer su prihvatili status „zvijezda koje su rođene“ i nisu radili tako naporno da bi te vještine dalje brusili.

Fiksno ili razvojno?

Današnje se tvrtke mogu istinski razvijati samo ako se njihovi ljudi razvijaju i napreduju. Studija koju je proveo Bersin by Deloitte otkrila je da će tzv. organizacije koje uče mnogo vjerojatnije inovirati i biti prve na tržištu s novim proizvodima. Znatno su spremnije zadovoljiti buduće potrebe i imaju 37 posto veću produktivnost zaposlenika. U vrijeme kad je tržište vrlo nepredvidivo, kad brze promjene tehnologija utječu na sve aspekte naših života i kada je vrlo neizvjesno koji će novi sklop vještina biti potreban na radnim mjestima za nekoliko godina, iznimno je važno poticati razvojni način razmišljanja i graditi organizacijsku kulturu koja ga podržava. Fiksni način razmišljanja otežava prilagodbu promjenama, učenje i korištenje novih vještina i alata. Zbog straha od pogrešaka može biti ubojica kreativnosti i inovacija - promjena se vidi kao prijetnja, kao situacija u kojoj bismo mogli biti neuspješni. Osobe s fi ksnim načinom razmišljanja mogu biti sasvim uspješne u radnom okruženju koje je stabilno i jednostavno, ali u izazovnom i dinamičnom okruženju njihova će uspješnost biti slabija. Voditelji s fi ksnim načinom razmišljanja, za razliku od onih s razvojnim, neće primijetiti promjenu u radnom učinku zaposlenika - često će ignorirati ako neka od „zvijezda“ u timu počne raditi lošije, ali i kada se netko tko nije bio uspješan počne popravljati. Razvojna pak orijentacija može donijeti višestruke koristi vašem timu: motivaciju za učenje i poboljšanja na temelju povratnih informacija, sposobnost brže prilagodbe stavova, ponašanja i vještina, inspiraciju zbog postignuća kolega, spremnost na dijeljenje znanja i pomoć drugima da uspiju. U organizacijama koje potiču razvojni način razmišljanja zaposlenici su spremniji eksperimentirati i preuzimati promišljene rizike koji mogu dovesti do inovacija. Razvojni način razmišljanja utječe i na ciljeve koje si postavljamo – cilj osobe koja tako razmišlja jest učiti i razvijati se, pa će preuzimati i teže zadatke nego što će to činiti osoba s fi ksnim načinom razmišljanja. Uz to, kao što smo već rekli, osobe s razvojnim načinom razmišljanja ustrajat će unatoč preprekama i izazovima. Razvojni način razmišljanja pomaže nam i da budemo bolji voditelji. Kako? Bolje slušamo i primamo povratne informacije od drugih – ne doživljavamo feedback kao kritiku svojih liderskih sposobnosti i talenata, već ga koristimo za učenje i poboljšanje. Ako vjerujemo da se vještine mogu razvijati, spremniji smo uložiti vrijeme u mentorstvo i coaching zaposlenika. I ne manje važno, pratimo promjene u uspješnosti zaposlenika i prepoznajemo trud i napredak.

Mitovi i nerazumjevanje koncepta

Kao i kod većine koncepata koji postanu popularni, i o razvojnom načinu razmišljanja pojavile su se neke zablude i mitovi. Ovdje ćemo pokušati rasvijetliti neke od njih. Razvojni način razmišljanja ne treba izjednačavati s pozitivnim stavom „mogu sve“ bez obzira na okolnosti. Ako su zaposlenici realno preopterećeni, a vi to ignorirate i tražite ih da razmišljaju pozitivno, to neće biti produktivno – jer problem nije njihov stav, već količina posla. U konačnici, nitko od nas nema neograničene resurse.
Razvojni način razmišljanja nema fokus na rastu profi ta. Iako je velika vjerojatnost da će njegovanje razvojnog načina razmišljanja pomoći da vaša tvrtka bude konkurentnija i da se razvija, takvo je razmišljanje mnogo veće od cilja povećanja zarade – ono je kontinuirano vjerovanje da su poboljšanja moguća i da su neuspjesi prilike za učenje. Brojne tvrtke tvrde da imaju razvojni način razmišljanja, ali ne razmišljaju tako tvrtke, nego ljudi. Stoga, lideri u organizacijama mogu pomoći zaposlenicima da usvoje razvojni način razmišljanja tako što će podržavati kulturu učenja i razvoja te druge već spomenute prakse. Još jedan od mitova jest i to da je rast neograničen – da svatko može postati glasovirski virtuoz, samo ako u to vjeruje i trudi se. Taj pretjerani fokus na neograničenost može ponekad predstavljati distrakciju, te se zaposlenici mogu fokusirati na nepotrebne stvari ili udaljiti od onih u kojima pokazuju izvrsne rezultate. Carol Dweck izrazila je zabrinutost za (ne)razumijevanja razvojnog načina razmišljanja. Jedna je njena briga da bi se trudu mogla pripisati prevelika važnost. Naravno da trud igra važnu ulogu u uspjehu, ali trud je samo sredstvo u ostvarenju cilja učenja i poboljšanja. Trud treba proizvesti neke rezultate. Trud treba prepoznati, ali i uputiti na izazove i pomoći ljudima da se nose s njima. Moramo biti spremni isprobati i drukčije strategije umjesto da se samo jako trudimo koristiti jednu. Dweck brine i to što se načini razmišljanja koriste da kategoriziramo ljude – „to je zato što on/ona ima fi ksni način razmišljanja“ - umjesto da im pomognemo da se razvijaju. I treća je briga „lažni“ razvojni način razmišljanja jer smatramo da je samo taj dobar – no nitko ne razmišlja samo na jedan način i ako želimo graditi razvojni način razmišljanja, moramo osvještavati i to u kojim se područjima držimo fi ksnog i zašto. Kao što smo rekli, ovo nije binarna priča – ili imamo ili nemamo razvojni način razmišljanja. U realnosti to je spektar i možemo se na njemu pomaknuti u područjima koja odaberemo i na koja se fokusiramo. Ali to ne znači da ćemo samo odlukom da vjerujemo zaista promijeniti neke duboko ukorijenjene navike i razmišljanja. Kada podvučemo crtu, postoje prirodni talenti i realne okolnosti, ali naš način razmišljanja često će biti ključna odrednica naših granica u nekim životnim područjima. Možemo učiti i razvijati svoje vještine tako da ih isprobamo, vježbom, posebno kada su izazovne i malo izvan naše zone ugode. Način razmišljanja potiče ponašanja i akcije i te akcije su ono što određuje hoćemo li napredovati ili ne. Nećemo napredovati samo zato što vjerujemo, treba se svjesno potruditi.
Za kraj, razmislite, što (ne)vjerujete da još možete naučiti?