Upravljanje ljudskim potencijalima očima stručnjaka

Bez obzira na sve tehnološke inovacije te umjetnu inteligenciju i strojeve, zaposlenici su i dalje jedan od najznačajnijih resursa svake tvrtke. I dok su brojni futurolozi predviđali kako će primat imati neki drugi segmenti poslovanja, stvarnost pokazuje kako je važnost ljudskih resursa sve veća, a upravljanje njima postaje temeljnim interesom svake kompanije ili organizacije. Iako je sam pojam, barem u našim okvirima, relativno nov, važno je istaknuti kako on ne označava samo zaposlene, bilo njihov broj bilo plaće, već je riječ o sveukupnim potencijalima koje oni imaju. Stoga se odjeli ljudskih potencijala fokusiraju na rast i razvijanje potencijala i vještina svakog pojedinca u tvrtki. Domaće tvrtke sve više prepoznaju važnost zapošljavanja stručnjaka koji znaju upravljati ljudskim resursima. Možda je najbolji pokazatelj tog trenda analiza oglašenih poslova koju je izradio portal MojPosao, a riječ je o više od 53.000 oglasa u 2018. godini, gdje je najveći porast broja oglasa zabilježen u kategoriji ljudskih resursa. „Najveći rast broja oglasa u ljudskim resursima jasno pokazuje da su tvrtke počele shvaćati važnost zaposlenika i sve više traže ljude koji će kvalitetno upravljati ljudskim potencijalima. Toj tezi ide u prilog i činjenica da su tvrtke smanjile zapošljavanje na određeno vrijeme za devet posto“, objašnjava ovu pojavu direktor portala MojPosao Igor Žonja.
“Poslodavci sve više kao dodatne osobine od svojih budućih djelatnika traže timski rad i vješto komuniciranje”, otkriva nam Robert Barišić s platforme Nova karijera koja služi za direktnu komunikaciju između poslodavaca i kandidata za zapošljavanje. „Boljom komunikacijom u timu dolazi se do značajne optimizacije vremena što na kraju rezultira većom mogućnošću rada na onome što je stvarno bitno. Na takav se način povećava efikasnost tima što rezultira manjim troškovima“, smatra Barišić dodajući da su od dobrobiti koje poslodavci nude i dalje neki od glavnih: plaćanje prekovremenih sati, službeni mobitel, službeno vozilo, plaćeni ručak, jedan dan u tjednu rad od doma i slično. “Najčešće se mladi kandidati više brinu o plaći i često odbijaju poslove koji su manje plaćeni, ali bi im dugoročno donijeli više iskustva i napredovanja. Stariji, možemo reći, iskusniji kandidati fokus ne stavljaju na plaću nego na dodatne pogodnosti koje poslodavci nude i opis posla na koji se prijavljuju“, ističe Barišić te dodaje kako su u tehničko-tehnološki naprednijim sektorima neki od značajnih motivatora zanimljivost posla, dinamičnost projekata i mogućnost osobnog doprinosa inovacijama.

Raste uloga HR odjela

Dijana Vetturelli iz konzultantske tvrtke Vetturelli, koja je specijalizirana za definiranje i izgradnju organizacijske kulture, ističe da će ljudski potencijali doživjeti svoju preobrazbu zbog izazova koje donosi digitalna transformacija. „Razmišljamo li na razini rješavanja simptoma, koju postojeći organizacijski modeli i kompleksnost digitalnog doba nose, osnovne promjene su primjetne u digitalizaciji procesa, uvođenju novih vrsta edukacija, prilagodbi zaposlenika, poticanju kreativnosti i agilnosti te u pojačanom radu na promociji tvrtke kao poželjnog poslodavca. No, sve su to samo kratkotrajne mjere čija će se ograničenja brzo vidjeti. Rad na pojedinim područjima (i u silosima) ne dovodi do poboljšanja cjelokupne organizacije niti ih može pripremiti za izazove tržišta. U četvrtoj industrijskoj revoluciji to je primjetno više no ikada“, kaže Vetturelli koja ističe kako upravo digitalna tranformacija traži više fleksibilnosti i drukčije organizacijske sustave, s multifunkcionalnim timovima koji se orijentiraju i organiziraju prema tržišnim potrebama i čiji je ključ uspjeha u radu na interakciji - tzv. beta sustavu. „U takvim sustavima dio zadataka koji danas rješavaju odjeli ljudskih potencijala bit će spušten na razinu multifunkcionalnih timova, a uloga HR-a kao ‘podržavajućeg uslužnog’ odjela bit će još izražajnija“, kaže Vetturelli.

Nedostatak radnika

Upravljanje ljudskim resursima definira se kao strategijski i koherentni pristup upravljanju najvrednijim sredstvima organizacije – ljudima koji rade u njoj, a sve kako bi se ostvarili zacrtani ciljevi. Važno je istaknuti kako upravljanje ljudskim resursima čine povezane aktivnosti: planiranje ponude poslova i njihova analiza, regrutiranje potencijalnih kandidata za zapošljavanje i njihova selekcija, socijalizacija novih zaposlenika, obuka i razvoj zaposlenih, upravljanje učinkom i ponašanjem, motiviranje, poštovanje zakonskih propisa te, na kraju, nimalo lak zadatak - otpuštanje. Sve ove procese može provoditi odjel ljudskih potencijala, ako u tvrtki postoji, ili vanjski partner, odnosno tvrtka specijalizirana upravo za ljudske resurse. Zanimljivo je kako je nedostatak kvalifi cirane radne snage prvi put ove godine uvršten među 10 glavnih poslovnih rizika na globalnoj razini, kao i u mnogim zemljama u središnjoj i istočnoj Europi, Ujedinjenom Kraljevstvu, SAD-u, Kanadi i Australiji. Prema Allianzovu barometru rizika za 2019., na taj rizik utječu čimbenici poput demografskih promjena, neizvjesnosti glede Brexita i nedovoljnog broja kandidata za zapošljavanje u sektoru digitalnoga gospodarstva. „Kvalificirana radna snaga i općenito ljudski kapital postali su rijedak resurs u području digitalnoga gospodarstva. Među poduzećima vlada žestoka konkurencija pri zapošljavanju novog osoblja kvalificiranog za područje umjetne inteligencije, znanosti o podacima ili upravljanja graničnim rizicima, poput upravljanja cyber ili reputacijskim rizikom, jer većina tih poslova nije postojala prije 10 godina“, kaže zamjenik glavnog ekonomista društva Allianz Ludovic Subran. Nisu dovoljne čak ni visoke plaće jer je skupina kandidata s traženim vještinama ograničena, a zbog hitnosti zapošljavanja obuka na radnome mjestu nije moguća. Nesiguran i nepredvidiv okvir za poslovanje ostaje najveći rizik i u Hrvatskoj, a prvi se put ove godine među deset najvećih poslovnih rizika na desetome mjestu pojavio i rizik od nedostatka kvalificirane radne snage, pokazuje Allianzov barometar. Stoga je iznimno važno da tvrtke koje posluju u Hrvatskoj postanu svjesnije kako u svoje djelatnike treba ulagati jer su oni u konačnici izvor njene konkurentske prednosti.

Povlastice za zaposlenike

Izvršna direktorica korporativnih ljudskih resursa Atlantic grupe Mojca Domiter ističe kako ta kompanija zapošljava više od 5000 ljudi, a prema svim tim djelatnicima, u svim kulturnim i geografskim različitostima, žele imati jedinstveni standard u ophođenju. „Svojim zaposlenicima nudimo niz radnih pogodnosti, od uvođenja fleksibilnog vremena i mjesta rada ili fleksibilnih dobrobiti među kojima zaposlenici biraju različite opcije, do brige o tome da se osjećaju dobro u svim aspektima svog života“, kaže Domiter i objašnjava da u ponudi edukacija za zaposlenike pokrivaju raspon od osobnih financija do sigurne vožnje ili npr. zdravog načina prehrane. „Također, među prvima smo u okruženju i u industriji koji su uveli sabatical, mogućnost plaćenog dopusta koji nudi polugodišnji ili po potrebi duži odmak od radnog okruženja, koji kolege najčešće iskoriste kako bi se posvetili osobnom rastu ili nekim privatnim težnjama”, kaže Mojca Domiter ističući kako su trendovi takvi da je radna snaga sve mobilnija, okrenuta slobodnim profesijama i u potrebi za kontinuiranim učenjem. Digitalna transformacija nezaustavljivo i sve jače utječe na sve aspekte života, te je tako postala i neizostavni dio svake od funkcija unutar poslovnog modela Atlantic grupe, pa posljedično i ljudskih resursa. Tako su 2016. godine, u sklopu jednog od projekata, prepoznali i važnost digitalizacije, a ljudski resursi bili su među prvim korisnicima tzv. napredne analitike, te su pored ostalih alata koristili i IBM-ovo superračunalo Watson radi izgradnje modela predviđanja fluktuacije, odnosno odlazaka zaposlenika. „Budući da u Atlanticu značajne napore ulažemo u smanjivanje neželjene fl uktuacije, uveli smo i tzv. stay-razgovore koje voditelji imaju s članovima svoga tima, želeći dati svima priliku da iznesu svoja razmišljanja o trenutnom putu vlastite karijere u kompaniji. Uporedo s time, uveli smo i dodatnu analitiku u kojoj modelski pretpostavljamo tko je u visokom riziku odlaska jer je, primjerice, sličan po profi lu onim zaposlenicima koji su već otišli, a to se odnosi na slične radne pozicije, učinke i slično“, kaže Domiter te ističe kako naprednu analitiku i umjetnu inteligenciju koriste i u procesu selekcije. “Nastojimo taj proces učiniti zanimljivijim, efikasnijim i uspješnijim korištenjem igara, online-platformi i sličnih procesa. Pokušavamo prenijeti neka iskustva s digitalnim trendovima našim zaposlenicima, pa smo im omogućili da na svojim mobitelima vide neke osnovne podatke povezane s područjem ljudskih resursa”, kaže izvršna direktorica korporativnih ljudskih resursa Atlantic grupe. U toj kompaniji u tijeku su i projekti koji će dodatno osnažiti korištenje digitalnih tehnologija u razvoju kombinacije e-platformi i socijalnih mreža putem kojih bi zaposlenici mogli dobiti i individualiziran sadržaj namijenjen vlastitom razvoju. “Zaključili smo da na ovom putu digitalizacije i njenog upliva u našu svakodnevnicu nije dovoljna samo analitika i napredna tehnologija nego i predanost voditelja te dobra povezanost HR poslovnih partnera s ljudima u organizaciji”, govori nam Domiter te navodi programe koji pokrivaju svaki od segmenata životnog ciklusa ili puta kojim njihovi zaposlenici prolaze, a koje su objedinili u sloganu „Biti svoj“. Biti svoj znači da svatko na svom putu u karijeri, odnosno radnom ciklusu u kompaniji, može ugrabiti niz prilika koje se pojavljuju. Programi koji se otvaraju na tom putu izraženi su sloganima Biti izabran, Biti uključen, Biti izuzetan, Biti uspješan, Biti prepoznat, Biti dobro i Biti povezan. I u ovoj su kompaniji svjesni negativnih demografskih i socioekonomskih kretanja, koja i kod njih utječu na zapošljavanje. Naime, više od dvije trećine njihovih godišnjih zapošljavanja odnosi se na segment koji postaje deficitaran upravo kao posljedica tih društvenih promjena. Najviše izazova imaju u pribavljanju motiviranih i kompetentnih kadrova u operativnoj logistici, terenskoj prodaji i na proizvodnim linijama. „Kako bismo preduhitrili buduće kritične deficite, oformili smo poseban odjel sačinjen od iskusnih ‘recruitera’ koji su fokusirani na provedbu tzv. masovnih zapošljavanja, a čija je svrha izgradnja velike baze uvijek dostupnih kandidata. Aktiviramo brojne tradicionalne, ali i netradicionalne kanale oglašavanja i komuniciranja kojima se duboko dopire u sve slojeve populacije u kojima se potencijalna radna snaga može otkriti, ali i stvoriti ulaganjem u podizanje interesa, edukaciju i treninge“, kaže Domiter te nam otkriva kako imaju minimalni popis od tri do pet kandidata spremnih da u svakom trenutku preuzmu neku od pozicija koje se mogu otvoriti.

Prepoznati potencijal na vrijeme

U Plivi, jednoj od vodećih hrvatskih kompanija, ističu kako su upravo njihovi zaposlenici nositelji uspjeha tvrtke te smatraju da je isticanje vrijednosti i važnosti smjer koji vodi do pozitivnih pomaka u poslovanju. Poseban naglasak stavljaju na razvoj svojih zaposlenika temeljen na osobnom, ali i profesionalnom razvoju te pravovremenom prepoznavanju potencijala. “Zaposlenima nudimo mogućnost rada iz Hrvatske unutar globalnoga konteksta multinacionalne kompanije, uz rad na najnaprednijim tehnologijama i s vrhunskim stručnjacima, čime samom razvoju karijere dajemo dodatnu dimenziju i širinu”, kaže viša direktorica ljudskih potencijala Plive Blagica Petrovac Šikić istaknuvši da u Plivi razumiju važnost formiranja i usmjeravanja, pogotovo zaposlenika na početku karijere i onih s manje iskustva. Stoga novozaposleni imaju priliku učiti od iskusnih mentora i postati vrhunski stručnjaci u jednoj od vodećih industrijskih grana koja se kontinuirano razvija i napreduje. “S druge strane, već izgrađeni stručnjaci rade u međunarodnim timovima koristeći najnovije tehnologije i stječu iskustvo u radu u virtualnim timovima s najboljima u svijetu”, kaže Petrovac Šikić. Uz važnost razvoja karijere, poručuju iz Plive, trude se promicati i brigu za vlastito zdravlje, te su pokrenuli niz internih inicijativa s nazivom Zdravlje na radnome mjestu, kojom se podiže svijest o važnosti brige za vlastito zdravlje, prehranu, tjelesne aktivnosti, usvajanje zdravih životnih navika te stvaranje kulture zdravlja u poslovnom i privatnom životu. “Programom aktivnih pauzi na radnome mjestu redovito promičemo važnost tjelesne aktivnosti, a zaposlenici imaju priliku vježbati u zasebno uređenim prostorijama kompanije ili u vanjskom prostoru za vježbanje“, kaže Petrovac Šikić. Ravnopravnost i poštovanje različitosti ugrađeni su u temelje dm-a davne 1973. godine kada je Götz Werner osnovao tvrtku koja na prvo mjesto stavlja zadovoljstvo djelatnika i kupaca. U ovoj tvrtki ističu kako se njihov uspjeh prije svega temelji na ljudima. “Vodeća pozicija dm-a na drogerijskom tržištu u Hrvatskoj, koju držimo više od 20 godina, ukazuje nam na to da je naš način razmišljanja ispravan i da je za dugoročan uspjeh na tržištu neophodan fokus na zadovoljstvo djelatnika. Redovitim primanjima i primjerenom plaćom poslodavci mogu zadržati djelatnike, međutim ulaganje u njih i njihove međuljudske odnose temelj su dugoročno kvalitetnog odnosa poslodavca s djelatnicima”, istaknula je voditeljica resora Ljudskih resursa i Prodajne regije u dm-a Ana Fostač-Krilčić, te napominje da svake godine nastoje razvijati nove alate kako bi djelatnicima osigurali još bolje uvjete, s jakim naglaskom na kvalitetne međuljudske odnose. “Dobra radna atmosfera, harmonični odnosi na radnom mjestu, razumijevanje vlastite uloge u postizanju poslovnih planova tvrtke te snažna potpora menadžmenta i povjerenje u odluke vodstva kompanije, čine zadovoljnog i motiviranog djelatnika”, rekla je Fostač-Krilčić.

Novac nije presudan

Razvijanje specifičnih kompetencija, izbor pravih edukacija i trajno učenje, kvalitetan odabir najboljega kadra, zadržavanje i ulaganje u talente, organizacijska kultura koja podupire vrijednosti kompanije samo su neki od standarda u upravljanju ljudskim resursima koje je istaknula rukovoditeljica ljudskih potencijala A1 Hrvatska Marina Morić te dodala kako su za kvalitetu upravljanja ljudskim resursima odgovorni mnogi faktori. „To se ne gradi preko noći, za to je potrebna velika potpora s vrha tvrtke i želja menadžera da to provodi. A1 Hrvatska mnogo ulaže u zaposlenike i menadžere kako bi im pomogla da upravo te standarde uspiju provesti“, kaže Morić koja smatra da materijalni benefi ti nisu presudan dio zadržavanja u kompaniji. „Oni su samo jedan segment razloga zašto zaposlenici ostaju, ali osjećaj pripadnosti stvara se u odnosima s kolegama, nadređenim, kulturom tvrtke te ulaganjem, odnosno razvojem zaposlenika. Potrebno je razvijati ih, davati im širu perspektivu i uključivati u donošenje odluka“, smatra. A1 Hrvatska zaposlenicima nudi široku paletu edukacija, a najviše su ponosni na Digitalnu akademiju gdje zaposlenici imaju priliku naučiti digitalne vještine potrebne za budućnost kompanije te na Flexericu, programu pomoću kojeg zaposlenici mogu birati vrijeme dolaska i odlaska na posao i izabrati dva dana u mjesecu kada će raditi od doma. “To su sve aspekti koji zaposlenicima puno znače i drže ih motiviranima da ostanu dio tvrtke“, smatra Morić i ističe da je iznimno važno održavanje sastanka s djelatnicima, ali i druženja koja zaposlenike povezuju na drukčiji način i osnažuju kao tim. „Ovaj dio menadžeri često podcjenjuju, odnosno teško za to nađu vremena ili ostave to za kraj mjeseca, godine… Važno je redovito održavati sastanke s timom, ali i jedan-na-jedan. Feedback je česta tema među menadžerima i u HR svijetu općenito. Često čujemo kako je važno dati feedback, a malo ljudi to zna napraviti kako treba. Na tome treba raditi, to je svojevrsna vještina“, kaže Morić.

Agilnost je ključ

U Hrvatskom telekomu ističu da njihova briga o zaposlenicima podrazumijeva uključivanje u lokalne i globalne talent-programe te osiguravanje brojnih kvalitetnih edukacija. Prošle godine zaposlenici HT-a ukupno su završili čak 11.000 digitalnih tečajeva. Pokrenuli su i strateški razvojni projekt Frontline first kojim se razvijaju kompetencije prodajnog osoblja, radi pružanja izvanrednoga korisničkog iskustva korisnicima HT usluga. Također, tvrtka brine i o održavanju ravnoteže privatnog i poslovnog života svojih zaposlenika te nastoji uključiti i obitelji zaposlenika u život tvrtke. “Zadovoljstvo nam je da smo i ove godine potvrdili izvrsnost u upravljanju ljudskim resursima jer samo kvalitetnim procesima i praksama možemo ispuniti očekivanja svojih zaposlenika, kompanije, a u konačnici i društva u cjelini“, istaknula je Iva Lopac Butorac, direktorica Odjela ljudskih resursa za podršku poslovanju, prilikom primanja certifikata Poslodavac.