Sve se mijenja - ali čovjek je bio i ostao ključ poslovanja

12. lipnja 2019.

Svaka je industrijska revolucija dovodila do tektonskih poremećaja u društvu i gospodarstvu. Sve se mijenjalo, ali je jedna stvar ostala konstanta - i prije i poslije revolucija čovjek je bio i ostao ključ razvoja i poslovanja

Foto:Shutterstock/Ilustracija
Marija Felkel, stručnjakinja za ljudske potencijale

Uloga funkcije HR-a presudno je važna. Teško je povjerovati u istinitost tvrdnje kako su vrhunski softverski developeri mnogo produktivniji od prosječnih, i to ne s faktorom od 10, 100 ili čak 1000 puta, već 10.000 puta. Nove kompetencije tražit će se vrtoglavom brzinom. Upravljanje promjenama nije više važno samo za prilagodbu već je zaista bitno za preživljavanje

Nesporno je da se način na koji živimo promijenio. Okruženi smo raznim pomagalima koja se aktiviraju glasom, digitalnim mjeračima koraka i zdravlja općenito, telefoni se otključavaju prepoznavanjem lica, a dronovi sve više osvajaju nebo. Nedvojbeno je da se promijenio i način na koji radimo i na koji živimo. Takve tehnološke promjene zaista drastično utječu na to kako pojedinci i tvrtke djeluju i utječu na društvene transformacije u cijelosti.

Osnivač Svjetskoga ekonomskog foruma Klaus Schwab u svojoj knjizi Četvrta industrijska revolucija govori o tome kako se tehnologije, poput umjetne inteligencije, autonomnih vozila i IoT-a spajaju s ljudima i njihovim životima. Posebno naglašava da će se najbolje snaći one tvrtke koje pokreće svrha i vlastite vrijednosti.

Svaka je industrijska revolucija do sada uključivala određenu tehnologiju koja je drastično mijenjala društvo. Svjedočimo tome da ova posljednja donosi tehnologiju koja se mijenja brže nego ikad.

U takvom poslovnom okruženju tvrtke više ne žele rast od tri, četiri ili pet posto, već žele tri, četiri ili pet puta veći rast u odnosu na prethodne godine. Za ostvarivanje tako ambicioznih ciljeva potrebni su vrhunski talenti, stručnjaci u svome području sposobni ostvariti takav učinak.

Teško je povjerovati u istinitost tvrdnje Nathana Myhrvolda, bivšeg glavnog tehničkog direktora Microsofta, koji je rekao kako su vrhunski softverski developeri mnogo produktivniji od prosječnih, i to ne s faktorom od 10, 100 ili čak 1000 puta, već 10.000 puta. Samo dobre prakse upravljanja zaposlenicima, pribavljanja i zadržavanja talenata, razvoja i edukacije omogućit će tržišnu prednost i rast poslodavcima.

HR je ukupno znanje, vještine, sposobnosti koje tvrtka posjeduje kroz svoje zaposlenike, na tmelju čega ostvaruje konkurentsku prednost na tržištu. Slikovito duša tvrtke.

Ljudski resursi počeli su se razvijati tridesetih godina prošloga stoljeća legalizacijom rada sindikata u SAD-u. U Hrvatsku dolaze krajem četrdesetih, kada se u tvrtkama počinju organizirati odjeli koji se bave evidentiranjem staža te socijalnog i zdravstvenog osiguranja.

Još prije dvadesetak godina imali smo službe općih, pravnih i kadrovskih poslova. Teško se to može mjeriti s onime što danas zovemo ljudskim resursima, ali nekako je moralo početi… To je bila funkcija svakodnevnih operativnih i ponavljajućih transakcija – administracija koja je bila u cijelosti odvojena od poslovanja, zatvorena u svoj svijet stvaranja svrhe vlastita postojanja. U pravilu, obnašatelji takvih funkcija nisu poznavali poslovanje kompanije za koju su radili, a onda istom tom poslovanju nisu niti mogli dati dodanu vrijednost.

Nažalost, i danas postoje tvrtke koje umjesto ljudskih potencijala imaju (samo) kadrovsku administraciju, no ne treba uopćavati jer, s druge strane, i prije 20 godina neke od tvrtki imale su razvijene talent-programe i ozbiljno se bavile uvođenjem najboljih svjetskih praksi u Hrvatsku.

Ono što je bilo rijetko, postalo je s vremenom poželjna praksa i sve više tvrtki, bez obzira na veličinu, shvaća potrebu brige o zaposlenicima te razvoja i implementacije najboljih praksi u upravljanju ljudskim resursima. Odgovor na pitanje zašto se tvrtke na kraju uopće odluče posvetiti dobroj praksi upravljanja ljudskim resursima, jednostavan je: dobra praksa utječe na povećanje prihoda.

Upravo zbog tog razloga ubrzano se razvija i struka upravljanja ljudskim resursima u Hrvatskoj. HR-ovci su dobili svoje mjesto za poslovnim stolom još prije nekoliko godina i od tada se borimo da se prihvati kako tamo zaista i pripadamo.

No, veća odgovornost zahtijeva i šire znanje. Prije je bilo uobičajeno da su HR-ovci zatvoreni u granice svoje funkcije, ali tzv. business partnering model u posljednjih je desetak godina donio potrebu za poznavanjem poslovanja u kojem radimo, tržišta na kojem poslujemo i njegovih zakonitosti. To se pokazalo ključnim u razvoju struke jer su HR-ovci napokon razumjeli potrebu da progovore jezikom brojeva – jezikom koji poslovanje jedino razumije.

Na tragu tih promjena, koje se nameću same po sebi, upravljanje ljudskim potencijalima danas zaista predstavlja dodanu vrijednost poslovanju ako njegove ključne funkcije ostvaruju dobre rezultate.

Uz klasične funkcije, kao što su planiranje ljudskih resursa, upravljanje radnim učinkom, odabir i zapošljavanje kandidata, talent-programi, imidž i pozicioniranje poslodavaca, edukacija i razvoj, planiranje karijere, nagrađivanje, industrijski odnosi, danas u prvi plan dolazi važnost brige za zdravlje zaposlenika, ravnoteža privatnog i poslovnog života, programi za rješavanje stresa...

Dodatni zamah struci upravljanja ljudskim resursima daju tektonske promjene koje se događaju na tržištu rada. Nekoć uspavano tržište visoke nezaposlenosti doživjelo je potpunu promjenu drastičnog pada nezaposlenosti, rata za talente, nemoralnih ponuda razvojnim inženjerima i sl.

Svijet ubrzano napreduje, a najveće korake rade oni koji su promjene potaknuli. Uz to, oni diktiraju ključne trendove i nove poslovne modele. Tako se agilnost koja se prvo rodila kao novitet u svijetu IT-a, sada širi na sve poslovne procese i načine rada. Umjesto stroge hijerarhijske strukture traži se lean, odnosno agilna struktura. Takav način rada gazi dosadašnju silosnu podjelu. Nameće organizaciju tribe – cluster – squad – chapter u kojoj se gubi potreba za srednjim menadžmentom. Šefa zamjenjuje product owner, dugačke sastanke zamjenjuju daily stand-upi, a role su product owner, scrum master, designer, developer, subject matter expert, tester itd.

Uloga funkcije HR-a već je danas, a bit će posebice sutra, presudno važna. Nove kompetencije tražit će se vrtoglavom brzinom, način na koji učimo i usvajamo nova znanja digitalizira se i mijenja. Upravljanje promjenama nije više važno samo za prilagodbu već zaista bitno za preživljavanje. Velika, ako ne i najveća uloga bit će u transformaciji kulture tvrtki koja će se bazirati na multidisciplinarnosti, plitkoj organizaciji i timskoj suradnji.

Primjerice, iako sposobnost obavljanja specifičnog posla objema rukama, npr. pisanje i lijevom i desnom, na prvu nema baš nikakve veze s poslovanjem, tvrtke danas moraju poslovati prema principima ambidekstrije. Taj princip traži da kompanije u isto vrijeme imaju posvećene timove i resurse koji iskorištavaju postojeće mogućnosti te timove i resurse koji su u potpunosti posvećeni istraživanju novih mogućnosti.

Vođenje takvih timova zahtijeva i nove vještine; tzv. ambidekstrija u vođenju podrazumijeva da voditelji budu osposobljeni za multidisciplinarno vođenje.

U takvom okruženju izuzetno je važno da upravo HR bude glavni sudionik, ako ne i pokretač potrebnih poslovnih promjena i transformacija. Sve je izglednije da tradicionalno menadžersko planiranje i hijerarhijski sustav neće biti dobar odgovor za budućnost, tako da do promjena dolazi u organizaciji rada i samom poslovanju.

U vrijeme tako velikih promjena događa se možda i ona najvažnija – nameće se pitanje ima li prostora za menadžment u budućnosti ili je budućnost rezervirana samo za lidere? Timovi koji se sami organiziraju pokazuju nam jasno da je vrijeme klasičnih menadžera prošlo.

Danas možemo promovirati poniznost u vođenju. Američki psiholog Robert Hogan kaže da skromnost i poniznost kod vođa promiče kulturu otvorenosti, povjerenja i priznanja, što je bitan preduvjet uspjeha i rasta. Takva vrsta vođenja stvara samosvjesne lidere koji uvažavaju druge i njihov doprinos, lidere koji „služe“ svojim timovima tako da ih osnažuju i da im omogućavaju sva potrebna sredstva za uspjeh, lidere koji su otvoreni za nove ideje i povratne informacije. Takvi vođe razumiju organizaciju, ali i ljude u njoj, pomažu, ali i traže pomoć kada im je potrebna. Razmislite u kojem smjeru poslovno okruženje danas ide i na koji način možete upravljati svojim poslovanjem. Poniznost kao osobina mogla bi biti dobra podloga za kvalitetnije i lakše upravljanje ljudskim resursima koje imate na raspolaganju, ali i ključan preduvjet za prilagodbu.

HR

Ljudski resursi (human resources – HR) pojam je čije se osnovno značenje u ekonomiji odnosi na radnu snagu. U velikim organizacijama pojam se odnosi na pojedince u sklopu tvrtke (ljudski kapital) te njihove sposobnosti i ukupne potencijale (ljudski potencijali), ali i na dio organizacije koji se bavi zapošljavanjem, otpuštanjem, treningom i ostalim poslovima u vezi s osobljem.

Zaposlenici su ključni resurs za rast organizacije, a s obzirom na to da se čovjekova vrijednost povećava razvojem, odjeli ljudskih potencijala fokusiraju se na rast i razvijanje osobnih potencijala i vještina. Upravljanjem ljudskim resursima postiže se strategijski i koherentan pristup prema ljudima radi ostvarenja ciljeva organizacije.

HR primjenjuje strategije poduzeća te u skladu s njima zapošljava. odgovarajući kadar. Cilj upravljanja ljudskim resursima je postizanje uspjeha kroz zaposlenike te minimiziranje financijskih rizika i troškova.